ここ最近は全体的な求人倍率も高く、日本全体の労働環境は超売り手市場と言われ、常に人材不足の状態です。
その解消のため、一般企業では賃上げや労働環境改善・創意工夫によって人員の定着や増加を図っています。
更に、今の日本は人口の27％が高齢者である「超高齢社会」を迎え、そこを超えて“人口減少社会”“地方都市の消滅”という深刻な社会課題に直面しています。
このまま進行すれば、ただでさえ不人気な介護業界の人材不足は特に深刻となり、社会保障費の増大抑制のための政策とも相まって、介護保険制度自体の崩壊も危惧される事態になってきています。
そんな中、私たちはどのように人材不足を解消していけばよいのでしょうか？
介護人材が増えない。そのバックグラウンドとは？
どうして介護職に人材が増えないのか。
求人が少ないというわけでもなく、常に人手不足が問題視されています。
そこで、介護職が増えない理由を社会的背景から見ていきましょう。
労働人口の減少
少子高齢化が当たり前になり、2018年には人口の27.7%が65歳以上の高齢者になります。
そして、国全体の人口が減少している中、2065年には3.9人に1人が75歳以上になると予想されています。
つまり、労働人口自体が毎年減少しているため、介護職に限らずさまざまな業種で人材が増えないという現象が起こり始めているのです。
その反面、高齢者が増える一方なので、ますます介護職の人材が足りなくなるでしょう。
慢性的な人手不足
全職業全体的に人手不足が問題化しつつありますが、介護職ではどの程度不足しているのでしょうか。
経済産業省によると、2015年の時点で4万人の人材が不足しているとしました。
4万人という数字でも驚きですが、2025年には43万人、団魂の世代が85歳を過ぎるころには79万人が不足するとしています。
2015年からたった10年で倍以上の人手不足、そして少子高齢化社会に拍車がかかると予想される中、介護職はひどい慢性的な人手不足と言えるでしょう。
家族介護に関する考え方の変化
介護職が人手不足の拍車をかける要因として、昔と比べ自宅で介護をする家庭が減少したというのもあります。
昔は、嫁や娘が老いた両親の介護し、最後を看取るというのが当たりまえでした。
介護施設にあずけるなんて親不孝者と言われた時代もあったほどです。
しかし家族にかかる介護の負担は大きく、国が介護保険制度の導入もありその結果、民間の介護サービスを利用し始める人が増えました。
それに合わせて、介護施設も増えいったのです。施設が増えるということは、その分働く人材も必要になります。
利用者・施設数に対して介護職員の人数が圧倒的に足りないのです。
介護人材が増えない理由
社会情勢的にも要因がありますが、そのほかにも施設や介護職員が抱える問題もあります。
ここでは、介護職員が増えない理由についてお話ししましょう。
求人への応募が少ない
介護職員が増えない理由として、求人をしても応募してくる人が少ないという面もあります。
人手不足を脱却するべく、求人を出している介護施設は数多くあります。
しかし、いくら求人を出しても応募してくる人がいなければ、雇いようがありません。
そのため、人手不足が悪化する一方なのです。
給与の低さ
求人が出ても応募する気になれない理由として、給料が安いという点があります。
- 同じような労働条件であっても、異業種の方が給料が高い
- 労働条件が悪いのにそれに見合った給料ではない
などといった理由で、介護職に魅力を感じていない労働者も多くいます。
平成29年度の介護労働実態調査では、介護職員の平均給与は約21万円程度、訪問介護職員になると約19万強と20万円を下回ります。
2017年全職業の平均月収は30万円程度なので、いかに介護職の給与が低い水準で定められているかがわかりますね。
どの業種も人手不足は同じです。各業種で人手不足を脱却するべく、いい雇用条件を出したり、会社自体に魅力となる特徴を持たせたりなど工夫をしています。
今は、労働者も少なくなっている状況のため、人材を確保するには現在の給与ではやはり人材を集めるのは難しいといえるでしょう。
人間関係の問題
介護職は、職員間・利用者とのコミュニケーションと連携が大切な職種です。
しかし、職員間でトラブルがあったり、利用者とうまくコミュニケーションが取れないとなると、仕事に支障が出るだけではなく、モチベーションを高く持つことも難しくなります。
実際に、介護職の離職原因として人間関係が多いです。
「職場の先輩と折りが合わない」
「利用者ともめた」
などといった理由から、モチベーションを保てず離職していくのです。
詳しい介護職の労働環境については、この後の「介護職の労働環境の実際」を参考にしてくださいね。
介護職に対するイメージの悪さ
介護職は、次のような3K職と呼ばれています。
- きつい
- きたない
- きけん
仕事の内容としても、高齢者などの介助が主になるので、排泄・入浴のケアもしますし、場合によっては汚物の処理もあります。
また、利用者を抱えたり体位を変えるといった重労働もあるため、体力的にきついといわれていますね。
こうしたマイナスイメージが、介護職から離れていく要因にもなっているでしょう。
介護職の労働環境の実際
基本的にどの施設も人手不足で日々の業務を必死にこなしているといった状況があります。
現場目線での介護職の労働環境が改善しない理由には、どういったものがあるでしょうか。
- 人手不足で日々の業務がぎりぎりで行う
- スタッフが定着しない
- 介護の未経験者がなかなか業務の状態がしなく、慣れたスタッフに負担がかかる
などがあるでしょう。
日常業務においては、職員の人数がいても実際には頼りになる職員やベテラン職員に業務が集中して負担がかかります。
そうすると、その職員に不満が溜まり、自分より動きが悪い人に対して不満が出ます。
こういった職員間の関係性の悪さが加わり、業務の遂行にも障害が出るといったことが生じてしまいます。
また夜勤なども人手が不足すると回数も増え、体が完全に休まないまま日勤務業務になることで体の不調に繋がることがあるかもしれません。
法律上の最低必要とされる人数で回そうと考えている経営者も多く、人材不足の観点からは職場の環境の改善はなかなかうまく進まないと実態があります。
介護士の夜勤は、夜勤手当があっても大変
入所系の施設勤務ですと夜勤があります。日勤帯より職員数が少なく、利用者の体調が急変した際の対応について不安を抱えている職員が多いために緊張感があります。
ですから、ある程度慣れているスタッフで夜勤のローテーションが組まれます。
多くの人数が入居される施設については夜のスタッフも1人ではありませんが、夜勤の相手次第ではストレスが溜まることがあります。
また、雇用契約によっては夜勤がない職員もいますので、そのような事情がある職員がいると夜勤が回ってくる回数が増えます。
夜の勤務が多くなると、昼の勤務などのローテーションの間隔が短くなり疲れが溜まりやすくなります。
また、夜勤の形態によっては夜勤明けが公休扱いになる場合も少なくありません。疲れやすくなると、当然ですが集中力も低下しますのでミスに繋がりやすくなります。
ミスが重なると注意もされますし、また自信もなくなってくるといったことになり、心も疲れきってしまって、精神的に落ち込んでしまうことも出てくるでしょう。
利用者の方の人数が少なくても、認知症の人などで帰宅願望と徘徊などがあり、介護する立場で介護に人手がかかる場合などは利用者の人数以外以上に負担がかかるものがあります。
しかしながら手間がかかる利用者であっても介護保険の介護度内の単位内での収入に限られることもあり、利用者１人としては変わらない側面があります。
同じ要介護度であれば、実際に介護にかかる手間に差があったとしてもその介護報酬には大差がないのです。
そのため、経営者側の考えてとしてはできるかぎり費用（人件費）などを抑えようとする考えがある所もあるのではないでしょうか。
また、現場の不満などを重視せず、最終意思決定権は本部にあるといった会社の場合、または会社の利益中心で介護の質を軽く考えるブラック企業といった所などは当然ながら、実際に介護の現場で働くスタッフのことをあまり重要視しないといった所があるかもしれません。
労働環境改善対策：情報共有・コミュニケーションの円滑化
介護職に人を呼び込むためには、今のままでは難しいです。
労働環境の改善をして、職員が働きやすい環境を作る必要があります。
そのためには、正しい情報を共有し、コミュニケーションを取りやすくすることで、風通しのいい職場環境を作りましょう。
そこで、どういった対策をとるといいのか、お話しします。
法人の理念や方針の周知徹底
この介護施設の理念や目指す方針を、全職員に徹底する必要があります。
経営者や管理者のみが、把握しているという施設は多いでしょう。
しかし、全職員で同じ方向へ向かっていくようにしなければ、理念が実現することはありません。
まずは、全職員にこの施設はどんな施設を目指しているのか、周知徹底をしましょう。
事業計画や目標の明示
全職員へ理念などの徹底を行うと、次に理念や理想を実現するためにどうするのか、今後この施設はどう動いていくのかなど、事業計画や目標を共有します。
例えば、方針にのっとって介護システムを変えたつもりでも、それを知らない職員からすると、
「経営者にコマのように動かされている」
「どうしてシステムを変えたのか」
と不満に思う職員も出てきます。
理念や方針のために今後どのように施設はどうあるべきか、目標やそのためにはどうすれいいかなど具体的に示しましょう。
情報共有の徹底
職員間の情報の共有は必須事項です。
利用者の体調が悪いなどといった場合、知らなかったでは済まされません。
また、情報を共有することでコミュニケーションのひとつとなり、職員間での良好な人間関係を築くことにもつながります。
記録・報告、そしてミーティングを徹底して行い、コミュニケーションを取るようにしましょう。
労働環境についての課題を議論する
職員と労働環境について話し合うことも大切です。
現場の仕事のやりにくさは、経営者や管理者にはわかりません。
職員間でも、「入浴介助はこうした方が、もっとやりやすいよね」など意見交換をさせることによって、今よりももっと円滑に仕事をすることが可能です。
また、労働環境を職員と共に話し合うことによって、自分もこの施設を動かしているんだという意識改革にもつながります。
ボトムアップが実現する環境づくり
職員のアイデアや意見などを、いいものはいいと認め、取り入れる仕組みを作ることも大切です。
アイデアや意見を述べるということは、それだけ改善してほしい、もっといい施設になってほしいという向上意識に表れでもあります。
そういった芽を伸ばすことで、職員の仕事に対するモチベーションも高まり、よりいい施設をつくるための原動力になります。
職員が意見をしやすい環境をつくるなど、工夫をすることが大切です。
労働環境改善対策：労務管理・職場の環境改善
職員の労働環境改善としては、働き方も大切です。
職員に対してなんの配慮もない労働の環境では、離職率が高くなると共に理想的な施設をつくることはできません。
そこで、どういった点を配慮するべきか、お話ししましょう。
ワークライフバランスや、個人の事情に応じた就業支援
介護施設は、女性も多い職場です。
そのため、子育てや出産など個人的な事情を抱えている職員も多くいます。
しかし、子供の行事にも参加できない、育児休暇もとりにくいといった労働環境では、いずれ離職につながるケースが多いです。
また、人手不足のため残業も多く自分の時間すら持てない状態では、長くは続きません。
妊娠や子育てなど、個人的な事情にも考慮し両立しやすい環境であることや、プライベートな時間をゆとりのあるものにするなど配慮が必要です。
適切な人員の確保
人手不足は深刻な問題ですが、だからといって1人にかかる仕事の負担を多くしてしまうのはいけません。
業務内容、仕事の量を考慮してシフトを組む、チームの編成を変えるなどの工夫が必要です。
1人が抱える仕事が大きくなりすぎないよう、働き方の選択肢を広げる、業務内容を軽減するなどといった処置も重要になります。
勤務時間以外に労働を強いない
介護職は、残業の多い職業とも言われています。
利用者のペースに合わせて業務を行うので、必ず定時に帰宅できるわけはありません。
しかし、残業が多いと職員に与える影響は大きく、ストレスをため込み、健康的な問題も発症することがあります。
また、精神的にも負担になり職員間でうまくコミュニケーションが取れなくなるなど、職場環境の悪化につながってしまうのです。
どうして残業が多くなってしまうのか、施設としてもシステムを見直すなどといった改善を行いましょう。
職員一人一人の健康に配慮
職員の精神的、身体的にも充実感を持って業務に取り組むことで、利用者に対して良質な介護サービスを提供することができます。
職員の意見を取り入れた労働環境の改善はもちろん、リフレッシュを促すなど休暇をとりやすい環境を整えるといったことも重要です。
労働環境改善対策：職員評価制度・報酬のあり方改革
人からいい評価を受けることで自身につながり、スキルアップしたいなど向上心が芽生えやすくなるため個々の能力が高くなります。
そこで、職員の評価制度や、報酬についてなど労働環境改善対策についてお話ししていきます。
仕事の役割や責任の範囲、必要な能力の明確化
まず、職員を評価するためには、仕事の役割や求める能力、そして責任の範囲などを明確にしておく必要があります。
理想とする人材を、職員のスキルに合わせて明確にしましょう。
また、職員がもっとスキルを磨きたいといった場合、施設内で異動を行うなどずっとその場にとどまらせておくだけではなく、仕事内容を変え経験を積ませるなどキャリアアップへの手助けをすることも大切です。
職責や目標について、段階に応じた設定と話し合いを
管理者は、職員一人一人の仕事対する能力を把握し、それに伴う目標の設定など人材育成計画を立てる必要があります。
そのため、職員の管理者は職員個人そしてチームをよく観察し、全体を把握しなくてはいけません。
職員に今後期待していることを伝え、手を伸ばすことで達成できるような目標を立てることで、職員のやる気につながります。
仕事ぶりや成果に対する評価・面接
管理者は職員と、仕事に対する評価や次に向けても目標、そして改善するべき点などを話し合うことで、お互いに共通認識を持てるようになります。
「○○な部分はとてもすばらしい。しかし、◇◇の部分はすることで改善できるのでは？」など助言も大切です。
職員としても、どんな仕事ぶりを求められているのか明確になり、自分のどの部分を評価されているのかわかるので、信頼関係を築くことができるでしょう。
評価した内容に基づき、実際に待遇改善につなげる
職員を評価するのであれば、仕事ぶりや能力に応じて処遇の改善をしなくては、彼らのモチベーションは保てません。
評価されてお終いでは、今後のやる気につなげるのは難しいでしょう。
お金というのは、目に見えてわかりやすいです。
しかし人件費は、施設にとっては大きい経費でもあり頭を抱える問題でもあります。
適正に職員を評価し、必要に応じて給与・賞与などで目に見える形をとることも考えましょう。
給与規定の明確化
職員の中には、「こんなに働いているのに、どうしてこれしか給与をもらえないの？」と不満に思う人もいます。
ひどいときには、「あの子にはひいきしている」と勘違いしてしまう職員もいるでしょう。
賃金の規定を明確にすることは、施設と職員の信頼関係を保つことに必要です。
個人的主観などは関係なく、規定のもと賃金を決定していると、昇給や賞与の規定を共有することで、職員も信頼して働くことができます。
労働環境改善対策：人材育成
労働環境改善ときくと、賃金面を雇用形態の改善を主に思い浮かべる方も多いです。
しかし、人材の育成も労働環境の改善には大きな役割を果たすので、ご紹介していきましょう。
スキルアップのための研修計画作成と実施
人材育成とは、職員のスキルアップ・キャリアアップの手助けを行うということです。
職員それぞれに必要なスキルアップにつながる研修方針を立て、日常的に研修を行っていくことが大切です。
もし自分の施設だけでは職員のスキルアップが難しいようであれば、他の法人の力を借りるなど連携をとることも重要です。
資格取得支援や外部研修への派遣
介護職には、さまざまな資格があり研修や講演会などがあります。
施設では対応できない資格の習得や講習なども行われているので、スキルアップのためにもそういった研修への参加は重要です。
施設としても、資格試験の日は休ませるなどと配慮をもち、応援の姿勢でいることが大切です。
新人教育の体系的な実施
新人教育は重要です。
介護職は、入社後1年以内での離職率が高く、育ち切らない内に退職してしまいます。
これを防がなくては、長期にわたる人材育成はできません。
新人に対する教育の体制を整え、指導者による指導方法の違いを失くすようにしましょう。
新人を育てることが、人を教育することに対する指導者の成長も促すことができます。
新人だけでなく、中堅から管理職級の職員への教育
新人だけではなく、ベテラン職員や管理者への教育も重要です。
介護に関した技術面などはもちろん、責任者やフロアリーダーなど、人をまとめていくマネジメント能力を育てるよう、育成していかなくてはいけません。
リーダシップの取り方や、部下の評価や指導の仕方の教育などを行うようにしましょう。
キャリアアップ支援やアドバイス
職員には、もっと上のキャリアを目指したい、もっとスキルを磨きたいという人も多いです。
また、中には将来はどうなっているかなど、自分のキャリアについて不安を感じている人もいます。
管理者や事業主は、キャリアップにつながるもしくは将来の目標を立て進めるよう、支援やアドバイスを行うようにしてください。
「○○したいならといった資格もあるから、受けてみないか」
などといったことから始めてもいいですね。
労働環境改善対策：法人や事業所の悪しき文化の改善
今までの労働環境を変えるのは容易なことではありません。
事業主だけではなく、全職員一帯となって取り組む姿勢が大切です。
そこで、労働環境を改善するのにつながる取り組みについてお話しします。
挨拶・認める・ほめるといった意識
挨拶は働く上での基本です。
しかし、声が小さい・疲れが出ているといった挨拶では、いい空気を生むことは難しいでしょう。
まずは、上司や管理者、事業主などから、挨拶や声をかけ合うといった心がけが必要です。
また、よくできた職員には言葉にしてほめる、そして間違ったとしても責めるだけではなくよかった点も話すなど、互いに認め合ったコミュニケーションをとるようにするといいですね。
自由に改善策や意見を言える雰囲気
管理者など役職がなくても自由にアイデアを出し合ったり、意見交換ができる状況を作ることで、職員全体の主体性や、利用者にとってベストなサービスを提供することができます。
利用者のことを一番わかっている現場の職員の意見は、今後施設での取り組みや利用者に対するサービスにとても重要です。
管理者だけで話し合うのではなく、職員の意見も交えながら組織を形成していくようにしましょう。
前例踏襲主義の撤廃・新たな取り組みを推奨する雰囲気
新しいことにチャレンジする精神を忘れてしまっては、組織の改善や職員の成長の妨げになってしまいます。
介護は、法の改正やマーケット、ニーズの変化などが起きやすい職業です。
施設全体で新しいことにチャレンジする、難しいことに取り組むという姿勢は、職員の成長につながり、同時に一体感も生まれます。
チャレンジを奨励し、目標を設定するなど職員が挑戦できる職場を心がけましょう。
向上心のある職員を育てていく気概
職員にとって、仕事に対してやりがいを感じ自分が成長していると実感すると、向上心が育ちます。
職員を評価してそれに見合った報酬を与えるだけではなく、介護職の意義や使命などを伝えましょう。
また、職員に人を育てる組織だと認識させることも大切で、職員同士でも意見を交換し、互いに認め合うことで学び合うことができます。
自主性の尊重・仕事を任す勇気
職員の自主性を尊重することも大切です。
あれやこれやと口を出しては、自立心も育たず自主性も生まれません。
また、仕事を任せることによって、考え対処する力もつき、放任するのではなく、黙って見守ることも大切です。
そのためには、管理者にも職員を適切な距離感で見守るというスキルも必要になります。
人を育てるということは、教えてもらう側も教える側も互いに成長するいいきっかけになるのです。
まとめ
いかがでしたか。
今回は、介護職が増えない理由にふれ、労働環境の改善方法などをご紹介しました。
覚えておいてほしいポイントは次の3つです。
- 今後介護職は人手不足に拍車がかかるので、人材を育てる必要がある
- 風通しがよく、全職員がお互いに尊重し認め合った労働環境を作ることが大切
- 人を育てるということは、育てる側も同時に成長する
「新しい人が働き始めても、すぐに辞めてしまう」
「職員の向上心をアップしたい」
といった方は、労働環境の改善や見直しを行いましょう。
いい人材を育てることは、数年先の施設の明るい未来を育てることになりますよ。
↓ブラック介護施設で働いていませんよね？↓
